Chi insulta ed offende un proprio collega sul posto di lavoro, è passibile di licenziamento per giusta causa. Queste le conclusioni a cui giunge la Suprema Corte confermando la sentenza della corte d’appello che aveva confermato come legittimo il licenziamento inflitto dal datore di lavoro ad un dipendente che aveva inveito violentemente contro un collega. Il lavoratore licenziato non aveva partecipato alle visite collegiali della squadra di lavoro ed aveva fornito ad un utente informazioni scorrette ed offensive circa l'esecuzione di un intervento chirurgico da parte di un suo collega. Per la Corte tali addebiti erano in grado di minare il rapporto di fiducia ed erano, perciò, riconducibili al concetto di giusta causa del recesso, senza che si ponesse rispetto alla contestazione di tali condotte la necessità della previa affissione del codice disciplinare.

Il comportamento negligente posto in essere da un lavoratore nel pieno svolgimento delle proprie mansioni, ben può costituire giustificato motivo soggettivo di licenziamento, rappresentando una valida ragione per il venir meno da parte del datore di lavoro della fiducia sull'esattezza delle future prestazioni lavorative, qualora tale condotta costituisca grave inadempimento ai propri obblighi (nella specie il licenziamento era fondato su un comportamento colposo tenuto dal dipendente di una società di trasporti che aveva posto in essere un incidente stradale a causa dell'eccessiva velocità. Cass. civ. sez. lavoro n. 9597 del 05 maggio 2014.

La Corte di Cassazione, nella sentenza n. 23771, del 21 ottobre 2013, in materia di licenziamento, ribadisce il consolidato orientamento giurisprudenziale che pone a carico del datore di lavoro l'onere di dimostrare le dimensioni dell'impresa, ai fini della tutela reale o obbligatoria, e reputa sufficiente, per l'applicazione della tutela reale, il superamento della media occupazionale di 15 unita', anziché di 16, nell'anno precedente il licenziamento. Cass. civ., Sez. Lav., 21 ottobre 2013, n. 23771

Deve ritenersi l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che implica la grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, per come desumibile dalla natura dei fatti addebitati al lavoratore, con riferimento ad ogni componente, soggettiva ed oggettiva dei medesimi, e dal grado di affidamento richiesto dai compiti dallo stesso disimpegnati in relazione alla realizzazione degli scopi perseguiti dal datore di lavoro, allorché il dipendente violi disposizioni legali e regolamentari che regolano l'esecuzione della prestazione e che sono volte a garantire la qualità  e l'affidabilità  del servizio erogato dal datore di lavoro e a proteggere il diritto alla salute degli utenti del servizio stesso.

Al fine del rispetto delle prescrizioni contenute nell'art. 7 dello statuto dei lavoratori, il codice disciplinare aziendale non necessariamente deve contenere un'analitica e specifica predeterminazione delle infrazioni e, in relazione alla loro gravità , delle corrispondenti sanzioni secondo il rigore formale proprio del sistema sanzionatorio penale statuale, essendo invece sufficiente per la sua validità  che esso sia redatto in forma che renda chiare le ipotesi di infrazioni [...]

Il lavoratore, una volta che abbia scelto di contestare dinanzi al giudice un presunto demansionamento, non puಠtardivamente acconsentire all'espletamento delle mansioni inferiori, seppure per evitare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

àˆ illegittimo il licenziamento del dipendente che, pur avendo lasciato il proprio posto di lavoro in anticipo di pochi minuti rispetto alla fine del turno, abbia svolto tutte le operazioni affidategli per quel turno dal datore di lavoro.

A norma dell'art. 2096, c.c. e L. n. 604 del 1966, art. 10, il rapporto di lavoro subordinato costituito con patto di prova è sottratto, per il periodo massimo di sei mesi, alla disciplina dei licenziamenti individuali, ed è caratterizzato dal potere di recesso del datore di lavoro, la cui discrezionalità  si esplica senza obbligo di fornire al lavoratore alcuna motivazione, neppure in caso di contestazione, sulla valutazione delle capacità  e del comportamento professionale del lavoratore stesso: rivelandosi, peraltro, che detta discrezionalità  non è assoluta, e deve essere coerente con la causa del patto di prova, sicché il lavoratore, che non dimostri il positivo superamento dell'esperimento nonché la imputabilità  del recesso del datore a un motivo estraneo a tale causa, e quindi illecito, non puಠeccepire né dedurre la nullità  del licenziamento in sede giudiziale. àˆ illegittimo il licenziamento del lavoratore in prova senza alcun motivo, a meno che, oltre all'avvenuto superamento dell'esperimento, il dipendente dimostri precisi e specifici fatti concreti i quali comprovino che il recesso non era in alcun modo ricollegabile all'esperimento stesso né al suo esito, ma era dovuto a ragioni del tutto estranee alla sua realizzazione ed alla causa del patto di prova e che integravano dunque cosଠl'unico e determinante motivo (appunto illecito) della decisione del datore di recedere dal rapporto.

Per evitare la decadenza dalla facoltà  di impugnare il licenziamento, non è necessario che l'atto di impugnazione del licenziamento pervenga all'indirizzo del datore di lavoro nel termine di sessanta giorni previsto dall'art. 6, l. 604/1966, in quanto, ai sensi del comma 2 dell'art. 410, c.p.c., il predetto termine si sospende a partire dal deposito dell'istanza di espletamento della procedura ["¦] di conciliazione, contenente l'impugnativa scritta del licenziamento, presso la Commissione di Conciliazione e cosଠdiviene irrilevante, in quanto estraneo alla sfera di controllo del lavoratore, il momento in cui l'ufficio provinciale del lavoro provvede a comunicare al datore di lavoro la convocazione per il tentativo di conciliazione.

In tema di impugnazione del licenziamento, non è necessario che l'atto pervenga all'indirizzo del datore di lavoro entro i sessanta giorni previsti dalla L. n. 604 del 1966, art. 6, per evitare la decadenza dalla facoltà  di impugnare, in quanto, ai sensi dell'art. 410, cod. proc. civ., comma 2 (come modificato dal D.Lgs. n. 80 del 1998, art. 36), il predetto termine si sospende a partire dal deposito dell'istanza di espletamento della procedura obbligatoria di conciliazione, contenente l'impugnativa scritta del licenziamento, presso la Commissione di conciliazione e cosଠdiviene irrilevante, in quanto estraneo alla sfera di controllo del lavoratore, il momento in cui l'ufficio provinciale del lavoro provvede a comunicare al datore la convocazione per il tentativo di conciliazione.

Determinando la completa perdita di affidabilità  da parte del datore di lavoro, gli atti di sabotaggio compiuti dal lavoratore rendono proporzionata la sanzione del licenziamento, anche in assenza di precedenti sanzioni disciplinari.

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice - che non puà², invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà  di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. - il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'impossibilità  di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte; tale prova, tuttavia, non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell'accertamento di un possibile "repèchage"�, mediante l'allegazione dell'esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, e conseguendo a tale allegazione l'onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità  nei posti predetti.

àˆ illegittimo il licenziamento disposto in seguito al rifiuto del lavoratore, titolare dei benefici di cui alla L. 104/92, per assistere il coniuge affetto da grave handicap, ad accettare un provvedimento di trasferimento ordinato unilateralmente dal datore di lavoro.

Il licenziamento per giusta causa del lavoratore pubblico dipendente si configura nell'ipotesi di svolgimento di attività  lavorativa incompatibile con lo status di pubblico dipendente, a prescindere dal requisito dell'abitualità , essendo sufficiente anche un episodio isolato.

La ricorrente conveniva in giudizio il Ministero per sentir accertare e dichiarare l'illegittimità  del computo del periodo del comporto o in subordine del termine del 1 novembre come ultimo giorno utile per il rientro in servizio e per l'effetto per sentir dichiarare la nullità  o annullare o comunque dichiarare inefficace il licenziamento, con i conseguenti provvedimenti di carattere restitutorio e retributivo, e per sentir condannare lo stesso Ministero al risarcimento dei danni nella misura di Euro 10.000,00, o nella somma ritenuta di giustizia. Il convenuto Ministero costituendosi ribadiva la legittimità  del suo operato in relazione a quanto previsto dal CCNL del 16.05.1995. All'esito il Tribunale di Roma con sentenza n. 959 del 2006 accoglieva la domanda della ricorrente motivando la declaratoria di illegittimità  del licenziamento con il fatto che la B. non aveva superato il periodo del comporto, giacchè aveva ripreso il servizio in tempo utile il 3 novembre 2003, essendo festivi il primo e il due novembre ili tale anno. Tale decisione, appellata dal Ministero della Giustizia, è stata riformata dalla Corte di Appello di Roma con sentenza n. 5188 del 2009, che ha rigettato la domanda della B.. La Corte territoriale ha ritenuto che il periodo di assenza per malattia - considerato dal Ministero - fosse effettivamente decorso, in quanto la B., oltre al primo e due novembre 2003, si era assentata a partire dal 14 gennaio 2003 e tale ulteriore periodo non risultava autorizzate ex art. 21 - comma 2 - del CCNL più volte richiamato, tanto più che il precedente periodo di assenza aveva superato i 18 mesi. La B. ricorre per cassazione con cinque motivi, illustrati con memoria ex art. 378 c.p.c.. Il Ministero resiste con controricorso.

Cassazione civile sez. lavoro n. 10367 del 13 maggio 2014.

In tema di verifica del rispetto delle regole procedurali dettate per i licenziamenti collettivi per riduzione di personale dalla L. n. 223 del 1991, la sufficienza dei contenuti della comunicazione preventiva di cui all'art. 4, comma 3, deve essere valutata in relazione ai motivi della riduzione di personale, sottratti al controllo giurisdizionale, cosicché, nel caso di progetto imprenditoriale diretto a ridimensionare l'organico dell'intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l'imprenditore puಠlimitarsi all'indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti, suddiviso alla stregua della classificazione per aree funzionali - ciascuna caratterizzata dall'idoneità  professionale allo svolgimento di una pluralità  di mansioni -, tanto più se si esclude qualsiasi limitazione del controllo sindacale e in presenza della conclusione di un accordo con i sindacati all'esito della procedura, che, nell'ambito delle misure idonee a ridurre l'impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio di scelta del possesso dei requisiti per l'accesso alla pensione.

L'espresso divieto di svolgere qualsivoglia attività  lavorativa da parte del dipendente fruitore di congedo familiare ai sensi della L. n. 53 del 2000, art. 4, comma 2, rende inapplicabile, anche in via analogica, i principi circa l'astratta possibilità  di svolgere altra attività  lavorativa da parte del dipendente ammalato, ma non consente tuttavia di ritenere di per sé illegittimo, e tale da giustificare la sanzione espulsiva, il comportamento del lavoratore che svolge attività  lavorativa per un soggetto concorrente.

Il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva sancito dall'art. 27, secondo comma, Cost. concerne le garanzie relative all'attuazione della pretesa punitiva dello Stato, e non può quindi applicarsi, in via analogica o estensiva, all'esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore.

Il licenziamento disciplinare del dirigente: contestazione "ragionevolmente"� immediata dell'addebito e "giustificatezza"� della causa. -Immediatezza della contestazione dell'addebito al lavoratore subordinato, da parametrarsi alla particolarità  delle infrazioni commesse ed al loro preciso accertamento da parte del datore di lavoro. -Applicabilità  delle garanzie previste in tema di sanzioni disciplinari, ex art. 7, Stat. lav., anche ai dirigenti. -"Giustificatezza"� della causa posta alla base dell'addebito contestato al lavoratore che riveste una posizione dirigenziale. Conformi: Cass., 6 settembre 2006, n. 19159; Cass., 11 giugno 2008, n. 15496.

Tizio propose ricorso innanzi al giudice del lavoro competente al fine di vedersi dichiarare l’illegittimità del licenziamento verbale intimatogli dalla società per la quale lavorava; chiedeva altresì condanna della stessa al versamento delle retribuzioni maturate fino alla richiesta di reintegra e dell’indennità sostitutiva della stessa sulla base dell’opzione esercitata in tal senso dal lavoratore.

Se il lavoratore deduce di essere stato licenziato oralmente e faccia valere in giudizio la inefficacia o invalidità di tale licenziamento, deve provare la sua estromissione dal rapporto di lavoro. Il datore di lavoro che invece deduca la sussistenza di dimissioni del lavoratore, pone in essere un’eccezione in senso stretto, il cui onere probatorio ricade sull'eccipiente ai sensi dell'art. 2697 c.c., comma 2 che pone a carico del lavoratore l'onere della dimostrazione della sua estromissione. Cass civ. n. 22542 del 23 ottobre 2014

Avverso l'ordinanza di accoglimento o rigetto dell'impugnazione del licenziamento, introdotta dall'art. 1, comma 49, l. 28 giugno 2012 n. 92 (Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita - c.d. 'Riforma Fornero'), è previsto non l'appello, bensì l'opposizione davanti allo stesso giudice, come previsto dall'art. 1, comma 51, della stessa legge. Soltanto contro la sentenza resa a seguito di questa opposizione è ammessa l'impugnazione, a mezzo di reclamo, innanzi alla Corte d'appello. Di conseguenza, contro l'ordinanza ex art. 1, comma 49, l. n. 92/2012, non è applicabile il ricorso per saltum, previsto dall'art. 360, comma 2, c.p.c., poiché questo è contemplato solo in relazione ad una sentenza appellabile. Cass. civ. sez. lavoro n. 10133 del 09 maggio 2014.