Con Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 65 del 19 marzo 2015, è stato emanato il regolamento recante norme attuative delle disposizioni in materia di liquidazione del TFR come parte integrante della retribuzione per il periodo di paga decorrente da marzo 2015 a giugno 2018, in attuazione ddell’art.1, commi da 26 a 34, della legge di stabilità 2015. Il decreto in oggetto disciplina anche i criteri, le condizioni e le modalità di funzionamento del Fondo di garanzia.

DECRETO-LEGGE 21 maggio 2015, n. 65 Disposizioni urgenti in materia di pensioni, di ammortizzatori sociali e di garanzie TFR. Gazzetta Ufficiale n. 116 del 21 maggio 2015.

OBBLIGO DI REPECHAGE: il datore di lavoro deve provare l'impossibilità  di ricollocamento del lavoratore con riguardo a tutte le filiali dell'azienda, in Italia e all'estero. Nel commentare la sentenza in oggetto appare opportuno soffermarci preliminarmente sulla nascita e l'evoluzione giurisprudenziale dell'obbligo di repechage vale a dire l'obbligo del datore di lavoro di adibire il lavoratore ad altre mansioni al fine di consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. Ben puಠdirsi che l'istituto in oggetto è creato da quella giurisprudenza attenta e sensibile alla condizione di debolezza del lavoratore e volta dunque a tutelare l'interesse del lavoratore alla conservazione del proprio posto di lavoro quale diritto costituzionalmente protetto dall'art. 4 della Costituzione. Tuttavia nel tempo la giurisprudenza si è trovata a dover ridimensionare l'ambito applicativo dell'obbligo in questione al fine di garantire quei margini di discrezionalità  dell'imprenditore nella gestione della propria attività  in ossequio al principio costituzionale di libertà  nell'iniziativa privata. Taluni orientamenti giurisprudenziali si fondano sulla necessità  di limitare l'arbitrarietà  del recesso da parte del datore di lavoro ed evitare che la riduzione del personale nasconda in realtà  uno strumento per "colpire"� lavoratori sgraditi per altri motivi (si veda Cass. 12 dicembre 1972) mentre altri orientamenti si fondano sull'insindacabilità  delle scelte imprenditoriali circa la gestione dell'azienda. Sotto tale profilo la giurisprudenza ha finito per avallare anche il licenziamento giustificato dalla semplice redistribuzione interna delle mansioni, solo talvolta richiedendo che almeno una quota delle mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato sia effettivamente soppressa. In ogni caso è affermazione consolidata sia in dottrina che in giurisprudenza quella per cui «il potere di recesso è legittimamente esercitato ai sensi dell'articolo 3, seconda parte, legge n. 604 del 1966, se il datore di lavoro fornisce la prova delle «ragioni inerenti all'attività  produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa», con riferimento a ciascun lavoratore e alla posizione lavorativa dello stesso, per cui la natura individuale del licenziamento implica altresଠla prova dell'impossibilità  di adibire il lavoratore ad altre posizioni lavorative nell'ambito dell'organizzazione del lavoro aziendale. Sul datore di lavoro, dunque, incombe l'onere di dimostrare la concreta riferibilità  del licenziamento individuale ad iniziative collegate ad effettive ragioni di ordine produttivo e organizzativo [...]»( Cass. 3 luglio 2003 n. 10554). Pertanto grava sul datore di lavoro la prova negativa che nell'ambito della propria organizzazione aziendale esistano alternative di lavoro per cui impiegare il lavoratore licenziato. Partendo da questa affermazione di principio la giurisprudenza ha tentato di "restringere"� in qualche modo l'ambito di applicazione dell'obbligo di repechage al fine sia di garantire al datore di lavoro la facoltà  di licenziare dipendenti che di fatto non sono più utili allo sviluppo dell'attività  sia di non ledere eccessivamente l'insindacabilità  degli assetti organizzativi da questi determinati ( v. Cass. 5 agosto 2000 n. 10339). In questo senso la giurisprudenza maggioritaria ha affermato che il reimpiego del lavoratore è ammesso solo in relazione a mansioni equivalenti, anche se non mancano aperture, generalmente riferite alla sopravvenuta inidoneità  parziale del lavoratore (v. Cass. 27 ottobre 2003 n. 16106). In particolare la giurisprudenza si è espressa nel senso che l'assegnazione a mansioni equivalenti sul piano professionale deve essere caratterizzata da un'equivalenza retributiva, nel senso di un'indifferenza della suddetta assegnazione per il datore di lavoro dal punto di vista economico: quest'ultimo non deve cioè essere gravato da maggiori oneri (Cass. 7 settembre 1993 n. 9386). Nel tentativo di delimitare l'ambito di operatività  dell'obbligo di repechage la giurisprudenza ha inteso disciplinare l'onere probatorio in materia di reimpiego del lavoratore licenziando. Sul punto la giurisprudenza da un lato pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare l'impossibilità  di ricollocare diversamente il lavoratore e dall'altro tale onere incontra i limiti della ragionevolezza e delle contrapposte deduzioni delle parti. In particolare, i giudici pongono a carico del lavoratore l'onere di allegare la possibilità  concreta di una diversa sistemazione, la cui prova negativa dovrà  essere fornita dal datore. (Cass. 7 gennaio 2004 e Cass. 30 ottobre 2000 e Cass. 19.2.2008 n. 4068). Infine, ricorrente nella giurisprudenza di legittimità  e di merito è il principio secondo il quale il datore di lavoro deve dare la prova dell'impossibilità  di una diversa utilizzazione del lavoratore licenziato: tale principio si estende necessariamente all'intero complesso aziendale, cioè a tutte le sedi dell'attività  aziendale, non solo, quindi, all'unità  produttiva ove è adibito il lavoratore licenziato essendo sufficiente la limitazione all'unità  di adibizione del lavoratore licenziato solo nel caso di preliminare rifiuto del medesimo di trasferirsi altrove (ex multis v. Cass. 3 ottobre 2000 n. 13134; Trib. Torino 27 aprile 1996, in Giur. piem., 1997, Cass. 23 gennaio 2003 n. 1008 e Cass. 24 marzo 2003 n. 4274). Infine secondo un orientamento della giurisprudenza, la prova della impossibilità  di ricollocazione si estende anche alle eventuali società  ad essa collegate, intese quali possibili alternative presso cui impiegare il dipendente licenziato (v. Cass Cassazione civile , 07 Luglio 2004, n. 12514 sez. Lavoro). Altra giurisprudenza sostiene addirittura che l'ambito di indagine non deve essere limitato al reparto e alla sede in cui è impiegato il lavoratore destinatario del recesso ma deve essere esteso a tutta la realtà  aziendale dell'imprenditore (ove plurilocalizzata), anche eventualmente in violazione di immodificabilità  in peius delle mansioni, in assenza di mansioni equivalenti e ove il lavoratore vi abbia acconsentito (v. Cass. 16 dicembre 2000 n. 15894.) Con tale affermazione la giurisprudenza è tornata a ritenere prevalente il bene della conservazione del posto di lavoro su ogni altra modificazione che possa intervenire sullo stato del rapporto di lavoro, in ragione della tutela apprestata al diritto al lavoro dei cittadini a livello costituzionale dagli artt. 1 e 4 Cost. Proprio sul punto della prova dell'impossibilità  di ricollocamento con riguardo all'intera organizzazione aziendale che la S. C. torna a pronunciarsi con la sentenza del 15 luglio 2010 n. 16579. La sentenza, infatti, prende spunto dalla vicenda di un dipendente di una società  italiana per conto della quale svolge attività  di rappresentanza all'estero che lamenta in giudizio l'illegittimità  del licenziamento per mancanza di giustificato motivo oggettivo e ne richiede la reintegrazione e il risarcimento del danno. La Cassazione chiarisce, preliminarmente, che all'estero il dipendente licenziato non aveva lavorato presso una entità  effettivamente e giuridicamente autonoma come sosteneva la società  italiana datrice di lavoro ma presso un'articolazione organizzativa della medesima presente all'estero. Pertanto il contratto di lavoro era stato concluso tra la società  italiana e un lavoratore italiano comportando ciಠl'applicazione della normativa italiana in tema di licenziamenti. La S.C. chiamata a pronunciarsi sull'illegittimità  del licenziamento per mancato repechage confermava il giudizio di primo grado e di appello che ordinavano la reintegrazione del lavoratore affermando il principio il quale è il datore di lavoro a dover fornire una prova negativa della ricollocazione e nel caso di specie nessun onere per il lavoratore di indicare in positivo possibilità  per una sua riutilizzazione posto che in una struttura complessa e dispersa in più territori come quella della società  in oggetto il singolo prestatore si trova nell'impossibilità  di conoscere in maniera non sommaria l'organizzazione dell'azienda. La Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, con tale pronuncia conclude nell'estendere l'obbligo di repechage a tutte le filiali dell'azienda anche nell'ipotesi in cui, trattandosi di una impresa multinazionale, le dette filiali siano collocate all'estero. Con tale affermazione l'obbligo di repechage appare particolarmente gravoso per il datore di lavoro che opera nell'ambito di una impresa operante in più Stati poiché per poter legittimamente licenziare un lavoratore occupato presso una filiale straniera per soppressione del posto, deve dimostrare che non esistano alternative di lavoro presso tutte filiali dell'azienda, sia presenti in Italia che all'estero. In particolare nel caso di specie la S.C. conferma quanto stabilito dai giudici di merito sull'illegittimità  del licenziamento per mancato "repechage"�. Infatti, mentre il lavoratore aveva assolto il suo onere di allegazione indicando addirittura uffici di rappresentanza dove avrebbe potuto essere reimpiegato, la società  non aveva eccepito nulla sul punto né in termini di inesistenza di uffici, né in termini di mancanza, presso gli stessi, di posizioni vacanti. La società  datrice di lavoro avrebbe dovuto al contrario dimostrare di non poter impiegare il dipendente altrove né in Italia né nelle altre sedi estere diverse da quella ove svolto l'ufficio di rappresentanza. Pertanto la S.C. conclude nel ritenere non assolto il proprio onere di repechage del datore di lavoro per cui il provvedimento di licenziamento più che da una effettiva impossibilità  di collocare altrove il lavoratore è il frutto dell'erronea convinzione della datrice di lavoro di poter licenziare liberamente il dipendente.

L'avv. (...), iscritta alla Cassa Nazionale di Previdenza e Assistenza Forense, avendo partorito una bambina il (OMISSIS), aveva chiesto nel febbraio 2001 alla Cassa, a norma del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, art. 70, (nel quale è confluito la L. n. 379 del 1990, art. 1) il pagamento dell'indennità  di maternità , pari all'80% di 5/12 del reddito dell'anno 1999, per un importo complessivo di Euro 855.080,08, avendo denunciato ai fini IRPEF per tale anno un reddito professionale di lire 4.970.483.000. La Cassa aveva corrisposto alla richiesta erogando alla Avv. (...) la minor somma di Euro 23.498,79, avendo ritenuto di dover contenere l'importo da erogare con l'effettuare il calcolo indicato nei limiti della parte dei compensi professionali assoggettati al contributo del 10%, utile per la pensione (all'epoca stabiliti in L. 136.500.000). Proposta l'azione giudiziaria per ottenere l'importo pieno dell'indennità , calcolato senza alcun limite massimo, il Tribunale di Roma aveva accolto integralmente le domande della legale, mentre la Corte d'appello di Roma, sul gravame della Cassa, ha adottato, con sentenza depositata il 15 settembre 2005, una soluzione intermedia, di tipo equitativo, liquidando alla C. per il titolo indicato l'importo complessivo di Euro 300.000,00, oltre accessori. Per la cassazione di tale sentenza propone ora ricorso l'avv. (...), con un unico motivo. Resiste alle domande la Cassa con rituale controricorso, proponendo altresଠcontestualmente ricorso incidentale, affidato a due motivi, cui la ricorrente principale resiste con controricorso.

àˆ illegittimo il licenziamento disposto in seguito al rifiuto del lavoratore, titolare dei benefici di cui alla L. 104/92, per assistere il coniuge affetto da grave handicap, ad accettare un provvedimento di trasferimento ordinato unilateralmente dal datore di lavoro.

Il caso sottoposto all'attenzione della Corte riguarda la richiesta di risarcimento dei danni per illegittimo demansionamento richiesto da un lavoratore con qualifica di perito meccanico trasferito dal datore di lavoro dalla gestione del parco automezzi al reparto commerciale. Il lavoratore chiedeva il risarcimento dei danni subiti dal demansionamento illegittimo: il danno biologico, la dequalificazione professionale subita e il grave pregiudizio alla vita di relazione ed all'immagine, oltre che alla propria integrità  psico-fisica.

In tema di impugnazione del licenziamento, non è necessario che l'atto pervenga all'indirizzo del datore di lavoro entro i sessanta giorni previsti dalla L. n. 604 del 1966, art. 6, per evitare la decadenza dalla facoltà  di impugnare, in quanto, ai sensi dell'art. 410, cod. proc. civ., comma 2 (come modificato dal D.Lgs. n. 80 del 1998, art. 36), il predetto termine si sospende a partire dal deposito dell'istanza di espletamento della procedura obbligatoria di conciliazione, contenente l'impugnativa scritta del licenziamento, presso la Commissione di conciliazione e cosଠdiviene irrilevante, in quanto estraneo alla sfera di controllo del lavoratore, il momento in cui l'ufficio provinciale del lavoro provvede a comunicare al datore la convocazione per il tentativo di conciliazione.

Se è vero che il lavoratore è pienamente libero nel decidere come e dove utilizzare il periodo delle ferie, è altrettanto vero che siffatta libertà  deve essere coniugata, alla strega dei principi di correttezza e buona fede posti dagli artt.1175 e 1375, c.c. che impongono alle parti del rapporto sinallagmatico di tenere comunque un comportamento che non pregiudichi la realizzazione delle rispettive posizioni di diritti ed obblighi, con l'esigenza che le scelte dallo stesso operate in materia non siano lesive dell'interesse del datore di lavoro a ricevere regolarmente la prestazione lavorativa dedotta in contratto. La finalità  specifica delle ferie di consentire al lavoratore di appagare le sue personali esigenze e di ritemprare le proprie energie non puಠessere soddisfatta in modo tale da compromettere, invece, il recupero delle normali energie psico-fisiche e pregiudicare l'aspettativa del datore di lavoro al corretto adempimento della prestazione lavorativa al termine del periodo feriale.

La causa del contratto di associazione in partecipazione è ravvisabile, in definitiva, nello scambio tra un determinato apporto dell'associato all'impresa dell'associante ed il vantaggio economico che l'associante si impegna a corrispondere al primo.

La Corte di Cassazione viene chiamata a pronunciarsi sull'illegittimità  del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore subordinato, per essersi recato, in più occasioni, all'estero, dove aveva contratto una malattia tropicale che lo aveva costretto a prolungare l'assenza dal posto di lavoro. In particolare, il datore di lavoro aveva contestato al lavoratore la concessione di un periodo di ferie che, anziché essere fruito per assistere la madre malata, come esplicitamente indicato nella richiesta, era stato impiegato, appunto, per recarsi in Madagascar, come attestato dal certificato medico fatto pervenire dallo stesso proprio dall'isola africana, prima della fine delle ferie. Per di più, il datore di lavoro aveva contestato al lavoratore di essersi recato di nuovo presso la citata meta esotica, nonostante le malattie contratte in loco e le conseguenze negative che la sua permanenza in tale località  avrebbero provocato sulla sua salute, e, di riflesso, sullo svolgimento dell'attività  lavorativa.

Non puಠescludersi la capacità  a testimoniare del lavoratore, ex art. 246, c.p.c., quando sia stata accertata, in concreto, l'assenza di un interesse giuridico attuale e concreto che legittimi lo stesso lavoratore-teste ad intervenire in giudizio. In base all'art. 421, c.p.c., u.c., il giudice puಠordinare la comparizione del lavoratore che ritenga incapace di testimoniare a norma dell'art. 246, c.p.c., qualora ciಠsia giustificato da una motivata situazione di necessità  che renda indispensabile il suo libero interrogatorio sui fatti di causa, onde giungere all'accertamento della verità  materiale.

Il lavoratore, una volta che abbia scelto di contestare dinanzi al giudice un presunto demansionamento, non puಠtardivamente acconsentire all'espletamento delle mansioni inferiori, seppure per evitare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.